De laatste tijd valt het me steeds vaker op dat ik bij bedrijven kom waar de ondernemer, maar ook de medewerkers, over elkaar klagen.
En dan niet over het feit of ze hun vak al dan niet goed uitoefenen, maar omdat ze niet de juiste mentaliteit tonen. Daar ben ik altijd heel erg duidelijk over: ‘ Je kunt beter iemand hebben die zijn vak wat minder goed kent, want dat kun je aanleren, dan iemand die niet de juiste mentaliteit heeft. Want dat heeft met karakter, persoonlijkheid en dergelijke te maken. En de vraag is of je dat kunt aan- of afleren.'
Momenteel lees ik een boek over ondernemerschap, en daar kwamen de kernwaarden weer ter sprake.
Ik was er in het verleden niet zo'n fan van, omdat ik van mening was dat die kernwaarden, als ze al bedacht werden, niet goed werden toegepast.
Het laatste jaar ben ik me steeds meer gaan verdiepen in hoe je personeel maximaal kunt enthousiasmeren en faciliteren om hun werk te doen. Dat enthousiasmeren gaat er dan vooral om dat ze al voor hun vak hebben gekozen toen ze de opleiding gingen doen, maar dat ze nu vooral enthousiast moeten zijn om dat vak in jouw bedrijf uit te oefenen.
Vervolgens moeten ze maximaal worden gefaciliteerd om zoveel mogelijk met hun kerntaak bezig te zijn.
Als je dan teruggaat kijken naar het enthousiasmeren, dan raakt dat enorm aan mentaliteit en dus ook aan kernwaardes, constateerde ik tijdens het lezen van het boek. Want daar gaat het bij veel van mijn klanten mis.
Ze proberen elkaar te enthousiasmeren, maar dat komt niet op de juiste manier binnen bij de persoon waarvoor het bedoeld is.
En dan kun je je afvragen waar dat dan ligt. Ligt dat aan een onjuiste manier van enthousiasmeren? Dat zou kunnen.
Maar ik kom steeds vaker tot de conclusie dat het er mee te maken heeft dat de persoon die enthousiast is, niet op de juiste plek in het bedrijf aan de slag is. En daar is het boek dat ik nu aan het lezen ben heel duidelijk over. Het gaat om **Get**, **Want** en **Can**.
**Get** staat voor of je begrijpt wat je functie inhoudt; wat de ware essentie is van hetgeen je moet doen. **Want** staat dan voor dat je het ook moet willen, dat je die rol moet willen vervullen. **Can** gaat over capaciteit; dat je de juiste inhoudelijke capaciteit hebt om de functie uit te voeren.
Bij **Get** en **Want** gaat het vaak mis met enthousiasmeren, met mentaliteit en vaak dus ook met kernwaarden. Want wellicht wordt de persoon geënthousiasmeerd om iets te doen waarvan hij of zij zelf van mening is dat het niet tot zijn of haar functie behoort. Misschien wordt die persoon wel geënthousiasmeerd om iets te doen wat hij of zij helemaal niet wil doen.
Hoe ga je daar nu mee om? En daar komen de kernwaarden om de hoek kijken. Want als je de kernwaarden goed formuleert, aldus het boek dat ik aan het lezen ben, dan dekken die heel goed af wat er van mensen wordt verlangd in het spectrum van enthousiasmeren en mentaliteit.
Het gaat dan niet om de derde factor die ik net noemde, capaciteit, maar het gaat er vooral om dat ze de essentie van hun baan in dit bedrijf begrijpen en dat ze zich heel bewust afvragen of ze hetgeen ze nu moeten doen ook wel echt willen doen.
Als dat allemaal duidelijk is, dan kun je de kernwaarden gebruiken, naast Get, Want en Can, op een Amerikaanse manier, namelijk "Three Strikes is Out."
Je gaat dan het gesprek met je medewerkers aan en loopt de kernwaarden met ze door. Bij iedere kernwaarde bepaal je of de medewerker daar voldoende aan voldoet.
Als dat bij een of meerdere kernwaarden niet het geval is, dan is er werk aan de winkel voor de medewerker. Je geeft hem de tijd om aan het verbeteren van zijn inzet van de kernwaarde te werken, en je faciliteert die medewerker daar natuurlijk maximaal in.
Na verloop van tijd ga je het tweede gesprek met de medewerker aan, waarbij weer de kernwaarde de revue passeert. Als dan nog steeds een aantal kernwaarden niet voldoende zijn ingevuld door die medewerker, krijgt hij een tweede kans.
Maar daar komt een stevige waarschuwing bij, namelijk: "Three strikes is out!" En met "out" bedoel ik niet per se exit uit de organisatie.
Bij ‘Three strikes’(het derde gesprek) heb je een stevig gesprek te voeren, wat tot een exit zou kunnen leiden of wellicht tot een herpositionering die de medewerker beter in zijn kracht zet in de organisatie. Hierdoor kan hij wellicht ook positiever en constructiever met zijn werk omgaan en de kernwaarde wellicht ook beter invullen.
En dat brengt mij terug op mijn OpenUps-platform. Daar staan competenties in. Daar worden ontwikkelingsgesprekken gevoerd waarin besproken wordt hoe een medewerker zich ontwikkelt, welke ontwikkelstappen gewenst zijn De vraag is dan in hoeverre de kernwaarden daar voldoende hun plek in vinden.
Ik heb voor nu besloten om OpenUps niet aan te passen om kernwaarden daar een plek in te geven, omdat ik van mening ben dat de competenties die worden benoemd, wel eens gedeeltelijk zouden kunnen overlappen met de kernwaarden. En als dat niet het geval is, kun je de kernwaarden als consequent onderdeel van de ontwikkelgesprekken opnemen.
Ik weet niet of dit definitief mijn keuze blijft, maar ik ben met de ondernemende klanten waarmee ik aan de slag ben nu bezig om dit te testen om te kijken hoe het voor hen werkt.
Wellicht kom ik later tot de conclusie dat ik de kernwaarden toch een aparte plek in de OpenUps wil geven.
Hoe zie jij dit allemaal?
Werk je al met kernwaarden? Heb je ze benoemd? Pas je ze consequent toe?
Loop je ze met medewerkers door om te zorgen dat het enthousiasmeren en faciliteren voldoende effectief is?
Ik ben heel benieuwd! Laat het me hieronder gerust weten.